Novo apoio à retoma: guia para trabalhadores e empresas

Desde que foi declarado o estado de emergência, em março, o Governo aprovou um conjunto de medidas extraordinárias com o objetivo de reduzir o impacto da pandemia nas empresas e, por consequência, na vida dos trabalhadores. Com a evolução da Covid-19, foram também reavaliadas as medidas de apoio à manutenção do emprego, no sentido de incentivar a retoma da atividade económica e, ao mesmo tempo, promover a progressiva convergência da retribuição dos trabalhadores para 100% do seu salário.

Assim, foi criado um mecanismo de apoio extraordinário à retoma progressiva, associado a outros auxílios, e que vem juntar-se ao incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial. Os dois apoios não são cumulativos. A empresa deve escolher o que lhe for mais favorável para a retoma da sua atividade e salvaguarda dos postos de trabalho.

A DECO Proteste explica-lhe o que estabelece cada medida.

Este apoio está previsto, para já, para o período entre 1 de agosto e 31 de dezembro. Destina-se a empresas em situação de crise empresarial devido à covid-19 e que, por isso, tenham de reduzir de forma temporária o período normal de trabalho de todos ou de alguns dos seus trabalhadores, de forma a manterem os postos de trabalho.

Podem recorrer a este apoio tanto as empresas que recorreram ao lay-off simplificado, como as que não o fizeram e as empresas que, em consequência da covid-19, registaram uma quebra de faturação igual ou superior a 25%, no mês anterior ao da apresentação do pedido inicial deste apoio (ou da sua prorrogação), em comparação com o mês homólogo de 2019 ou face à média mensal dos dois meses anteriores àquele em que se verifica a quebra. Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, conta a média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.

Limites da redução do período normal de trabalho

Os trabalhadores abrangidos terão o seu período normal de trabalho (PNT) reduzido, mas com os seguintes limites.

– quebra de faturação de, pelo menos, 25%, a redução não pode ser superior a 33% entre outubro e dezembro;

– quebra de faturação igual ou superior a 40% têm direito a uma redução máxima de 50% ao PNT, em agosto e setembro, e de 40% de outubro a dezembro;

– quebra igual ou superior a 60 % têm direito a uma redução máxima de 70%, em agosto e setembro, e de 60% nos restantes meses do ano;

– quebra de faturação igual ou superior a 75 %, permite a redução do PNT por trabalhador até 100 % nos meses de outubro, novembro e dezembro.

Durante a redução do período normal de trabalho, a retribuição do trabalhador será igual à proporção das horas de trabalho. Por exemplo, se trabalhar 50% do horário completo, recebe metade do salário. No entanto, tem ainda direito a uma compensação variável, mas cujo valor não pode ser superior ao triplo do salário mínimo nacional, ou seja, a 1905 euros. A compensação corresponderá a:

– dois terços da retribuição correspondente às horas não trabalhadas, nos meses de agosto e setembro;

– quatro quintos dessa retribuição (horas não trabalhadas), nos meses de outubro, novembro e dezembro.

Se da soma da retribuição com a compensação resultar um valor inferior ao salário mínimo nacional, o seu valor será aumentado até que o perfaça. Já quando a redução do PNT seja superior a 60 %, o valor da compensação é aumentado de modo a assegurar que o trabalhador recebe, no total, o equivalente a 88 % da sua retribuição normal bruta, até ao limite do triplo do salário mínimo nacional.

Para ajudar a fazer face à compensação que tem de pagar ao trabalhador, o empregador tem direito a receber apoio financeiro da Segurança Social. Assim, apenas 30% da compensação ficam a cargo da empresa; os restantes 70% constituem o apoio de que beneficia. No entanto, nos casos em que a redução do PNT seja superior a 60%, a compensação é integralmente suportada pela segurança social.

Apesar desta repartição (ou não) de encargos, é o empregador quem paga ao trabalhador. No dia em que recebe o salário correspondente ao horário reduzido, também recebe a compensação.

Os trabalhadores abrangidos têm de ser avisados com antecedência da redução do horário, sendo-lhes comunicado qual a dimensão e durante quanto tempo a mesma se aplicará. Ainda antes, devem ser ouvidos, caso existam, a comissão de trabalhadores e os delegados sindicais.

O tempo de redução do período normal de trabalho não afeta o vencimento e a duração do período de férias, nem prejudica a sua marcação e gozo. O trabalhador tem direito ao subsídio de férias que seria pago em condições normais, bem como à retribuição e à compensação correspondente ao período das férias. Da mesma forma, tem direito a subsídio de Natal por inteiro.

As empresas com quebra de faturação igual ou superior a 75% têm um apoio adicional da Segurança Social correspondente a 35% da retribuição devida pelas horas trabalhadas. A soma dos apoios concedidos (para pagar a compensação e este) não pode, porém, ultrapassar, por trabalhador, o triplo do salário mínimo nacional (1905 euros).

As empresas têm ainda direito à isenção total ou à dispensa parcial do pagamento das contribuições a seu cargo relativamente à parte da compensação que fica a seu cargo, de acordo com as seguintes regras:

– as mícro, pequenas e médias empresas (as que têm menos de 250 trabalhadores) têm direito a isenção total do pagamento de contribuições, em agosto e setembro, e dispensa parcial (50%) de outubro a dezembro;

– as grandes empresas (250 ou mais trabalhadores) têm dispensa do pagamento de 50% das contribuições apenas nos meses de agosto e setembro.

A empresa pode, ainda, elaborar um plano de formação, a aprovar pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP). Este organismo atribuirá, por cada trabalhador que receber formação, uma bolsa correspondente a 70% do valor do Indexantes dos Apoios Sociais (IAS), ou seja, 307,17 euros, sendo 30% para o empregador e 40% para o trabalhador. O plano da formação é elaborado pelo IEFP, em articulação com o empregador.

Enquanto estiver com horário reduzido, o trabalhador pode exercer outra atividade remunerada. Tem de comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início dessa atividade, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva. Se não o fizer, pode ter de restituir os montantes recebidos a este título e, ainda, incorre na prática de infração disciplinar grave.

Já o empregador não está proibido de admitir novos trabalhadores, mas não pode fazê-lo para funções que possam ser asseguradas por quem esteja com redução de horário. Sem esta limitação, é-lhe permitido renovar contratos a termo ou convertê-los em contratos por tempo indeterminado.

Durante a manutenção de trabalhadores com horário reduzido, a empresa está obrigada a cumprir uma série de obrigações. Tem de pagar a retribuição e a compensação no dia de vencimento, efetuando os descontos para a Segurança Social relativos à parte que corresponde à retribuição. Enquanto a Segurança Social comparticipar na compensação atribuída aos trabalhadores, não pode aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membros dos corpos sociais.

Durante o período de redução de horários e nos 60 dias seguintes, não pode dispensar trabalhadores através de despedimento coletivo, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação do trabalhador, nem distribuir dividendos. Na modalidade de pagamento faseado, tem ainda o dever de manter o nível de emprego: ou seja, não dispensar qualquer trabalhador, exceto se se tratar, por exemplo, de contratos a termo que caduquem ou situações de reforma do trabalhador.

O desrespeito por estas regras implica a cessação do pagamento dos apoios e a restituição dos montantes recebidos dos montantes de que estava isento à Segurança Social ou ao IEFP.

Destina-se às empresas que beneficiaram do apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, vulgarmente conhecido como lay-off simplificado, ou do plano extraordinário de formação, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, e que tenham condições para retomar a sua normal atividade.

A concessão do incentivo extraordinário apenas ocorre depois de cessar o apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho (lay-off simplificado) ou do plano extraordinário de formação. As empresas com vários estabelecimentos e que retomem a atividade em momentos diferentes apenas podem beneficiar deste apoio após a cessação do lay-off simplificado ou do plano de formação relativamente a todos os trabalhadores.

– pagamento, de uma vez só, de 635 euros, ou seja, um salário mínimo (635 euros) por cada trabalhador abrangido pelo lay-off simplificado ou pelo plano extraordinário de formação;

– pagamento faseado ao longo de seis meses de 1270 euros (equivalente a dois salários mínimos) por cada trabalhador abrangido pelo lay-off simplificado ou pelo plano extraordinário de formação. Esta modalidade tem ainda associada a redução em 50% das contribuições à Segurança Social a cargo da empresa, durante um período que varia entre um e três meses, consoante a duração do lay-off simplificado ou do plano de formação.

As empresas que optem pelo pagamento faseado podem beneficiar de um incentivo adicional: se criarem, nos três meses subsequentes ao final da concessão do apoio, postos de trabalho através da celebração de contratos de trabalho por tempo indeterminado, ficam isentos do pagamento de dois meses de contribuições para a Segurança Social relativamente aos postos de trabalho criados.